Außerordentliche Kündigung – Ihre Rechte erklärt

Redaktion MimaNRWDezember 19, 2024

61 7 Minuten gelesen

Hast du dich schon einmal gefragt, wie schnell ein Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet werden kann, wenn die Umstände extrem sind? Die außerordentliche Kündigung ist ein solches Mittel im Arbeitsrecht, das es Arbeitgebern und Arbeitnehmern ermöglicht, ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag auszutreten, allerdings nicht ohne bestimmte rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten.

In diesem Artikel erfährst du alles Wichtige über die außerordentliche Kündigung: Was sie bedeutet, wie sie sich von der ordentlichen Kündigung unterscheidet, wer sie aussprechen kann und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um als rechtmäßig zu gelten. Bist du dir sicher, dass die Regeln für eine außerordentliche Kündigung nicht kompliziert sind? Lass uns gemeinsam einen Blick darauf werfen!

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen zu beenden. Diese Form der fristlosen Kündigung ist zulässig, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen.

Das Bürgerliches Gesetzbuch legt die Voraussetzungen und Bedingungen für eine außerordentliche Kündigung fest. Entscheidende Gründe können grobe Pflichtverletzungen, wiederholtes pflichtwidriges Verhalten oder strafbare Handlungen sein. Im Regelfall erfolgt die Kündigung fristlos, in bestimmten Fällen kann sie jedoch mit einer sozialen Auslauffrist verbunden sein.

Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der relevanten Tatsachen erfolgt. Sollte kein wichtiger Grund vorliegen, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam und muss innerhalb von drei Wochen gerichtlich angefochten werden.

Aspekt	Details
Frist	In der Regel fristlos, manchmal mit sozialer Auslauffrist
Wichtige Gründe	Grobe Pflichtverletzungen, strafbare Handlungen
Kündigungsfrist	Schriftlich innerhalb von zwei Wochen
Unwirksamkeit	Kein wichtiger Grund – Anfechtung innerhalb von drei Wochen
Zustimmung Dritter	Manchmal notwendig, z. B. Betriebsräte

Vor einer außerordentlichen Kündigung sollte sichergestellt werden, dass alle milderen Mittel ausgeschöpft sind, oft ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex, da sie sich von den Vorgaben für eine ordentliche Kündigung unterscheiden können.

Unterschied zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung

Der Unterschied zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer fristlosen Kündigung ist vor allem in der Einhaltung der Kündigungsfristen zu erkennen. Eine ordentliche Kündigung erfolgt in der Regel mit einer Frist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Monatsende, gemäß § 622 BGB. Diese Frist sorgt dafür, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Zeit haben, sich auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorzubereiten.

Im Vergleich dazu wird eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Frist ausgesprochen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, wie beispielsweise schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers oder grobe Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Nach § 626 BGB kann der Arbeitgeber in solchen Fällen fristlos kündigen.

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Die ordentliche Kündigung ist die übliche Methode zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, während die fristlose Kündigung eine drastische Maßnahme darstellt. Der Arbeitgeber muss dabei nachweisen, dass die Gründe für die fristlose Kündigung so gravierend sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ein wichtiger Vergleich ist dabei, dass während die ordentliche Kündigung einen rechtlichen Rahmen hat und häufig auch durch das Kündigungsschutzgesetz reguliert ist, die außerordentliche Kündigung in der Regel unter strengeren Voraussetzungen steht.

Dieser rechtliche Schutz gilt oft nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten und ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Eine ordentliche Kündigung bleibt so längerfristig planbar, während die fristlose Kündigung einen sofortigen Handlungsbedarf zeigt.

Unterschied zwischen ordentlicher Kündigung und fristloser Kündigung

Wer kann außerordentliche Kündigungen aussprechen?

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. In vielen Fällen ist es der Arbeitgeber, der diesen Schritt initiieren muss, etwa bei schwerwiegenden Pflichtverstößen oder unangemessenem Verhalten. Typische Gründe für eine Kündigung sind Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen und unternehmensschädigende Äußerungen in der Öffentlichkeit.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bestimmte formale Rechte und Pflichten einhalten muss. Eine mündliche oder schriftliche Anhörung des Arbeitnehmers sollte innerhalb einer Woche nach Bekanntwerden des Verdachts auf Fehlverhalten stattfinden. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, um die Kündigung nach Abschluss der internen Ermittlungen zu formulieren und dem Arbeitnehmer zuzustellen.

Eine essentielle Maßnahme ist die Anhörung des Betriebsrats, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Den Arbeitnehmer müssen die Gründe für die Kündigung klar und deutlich mitgeteilt werden. Zu den Verhaltensweisen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, zählen Straftaten, Arbeitszeitbetrug und Wiederholung von Pflichtverstößen. In bestimmten Fällen kann eine Abmahnung als milderes Mittel vor der Kündigung in Betracht gezogen werden.

Besondere Schutzregelungen gelten hingegen für Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Mitarbeiter sowie für jene in Eltern- oder Pflegezeit. Jeder dieser Umstände kann separate Rechte des Arbeitnehmers beeinflussen und sollte daher sorgfältig geprüft werden.

Wichtige Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB voraus. Dieser Grund muss so gravierend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Arbeitgeber sind gefordert, spezifische Voraussetzungen zu prüfen und die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten, damit eine solche Kündigung rechtsgültig ist.

Besonders relevant ist die Frist von zwei Wochen, binnen derer die Kündigung ausgesprochen werden muss, nachdem der Arbeitgeber von den relevanten Fakten Kenntnis erlangt hat. Ein langsames Handeln könnte zur Unwirksamkeit führen, was die Handlungsfähigkeit des Arbeitgebers stark einschränkt. Die Prüfung der Kündigungsgründe erfolgt in der Regel anhand einer Interessenabwägung zwischen den Rechten des Arbeitgebers und den Rechten des Beschäftigten.

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Verhaltensbedingte Kündigungen erfordern häufig eine vorherige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Der Begriff des wichtigen Grundes wird durch objektive Tatsachen bestimmt, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht mehr tragbar erscheinen lassen.

Zusätzlich gibt es besondere Regelungen für Auszubildende und im maritimen Sektor. In diesen Bereichen sind wichtige Gründe oft enger definiert, und es bestehen zusätzlich schützende gesetzliche Bestimmungen, wie das Mutterschutzgesetz oder das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Wichtige Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Kündigungsgrund	Beispiel	Erforderliche Maßnahmen
Verhaltensbedingt	Diebstahl	Abmahnung erforderlich
Personenbedingt	Langfristige Krankheit	Ärztliche Gutachten notwendig
Betriebsbedingt	Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage	Sozialplansprüfung

Wenn kein Pflichtverstoß vorliegt – ist eine außerordentliche Kündigung trotzdem möglich?

Eine außerordentliche Kündigung kann unter bestimmten Umständen auch ohne einen konkreten Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vollzogen werden. Insbesondere betriebliche Gründe wie Unternehmensschließungen oder tiefgreifende Umstrukturierungen können ausschlagegebend sein. In diesen Fällen wird die fristlose Kündigung meist aufgrund von Notwendigkeiten innerhalb des Unternehmens ausgesprochen.

Das Kündigungsrecht räumt Arbeitgebern die Möglichkeit ein, auf Veränderungen im Betrieb zu reagieren, selbst wenn keine Fehlverhalten seitens der Beschäftigten nachweisbar sind. Solche betriebsbedingten Gründe sind essenziell zu verstehen, um die Komplexität von außerordentlichen Kündigungen richtig einordnen zu können. Die Sicherstellung des Unternehmens funktioniert oft nur durch drastische Maßnahmen, auch wenn diese mit dem Verlust von Arbeitsplätzen einhergehen.

Folgend eine Übersicht, welche Ausnahmen von der Notwendigkeit eines Pflichtverstoßes es gibt:

Ursache	Beschreibung
Betriebsstillegung	Die Schließung eines Unternehmens kann eine außerordentliche Kündigung auslösen.
Umstrukturierung	Größere Änderungen im Unternehmen, die eine Anpassung des Personals erfordern.
Wirtschaftliche Notlagen	Erhebliche finanzielle Probleme, die Entlassungen zur Folge haben können.
Prognosen zur Geschäftsentwicklung	Erwartungen langfristiger Geschäftsrückgänge können die Notwendigkeit zur Kündigung bestätigen.

Zusammenfassend zeigt sich, dass eine außerordentliche Kündigung ohne Pflichtverstoß rechtlich möglich ist, solange sie auf tatsächlichen betriebsbedingten Gründen basiert. Diese Aspekte sind entscheidend, um Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch die komplexen Gesetzeslagen im Kündigungsrecht zu navigieren.

außerordentliche Kündigung Pflichtverstoß

Außerordentliche Kündigung – Beispiele für Kündigungsgründe

Die fristlose Kündigung erfolgt ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfristen und ist in speziellen Ausnahmefällen möglich. Die Kündigungsgründe können sehr unterschiedlich sein. Zu den häufigsten Gründen für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gehören:

Diebstahl am Arbeitsplatz
grobe Beleidigung gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
Wiederholte Arbeitsverweigerung ohne gerechtfertigten Grund

Beispiele für Kündigungsgründe aus der Sicht der Arbeitnehmer umfassen:

ausbleibende Lohnzahlungen
Mobbing am Arbeitsplatz
gravierende Sicherheitsmängel, die die Gesundheit gefährden

Wichtig ist, dass in vielen Fällen eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung erforderlich ist, vor allem wenn es um verhaltensbedingte Kündigungen geht. Arbeitgeber sollten zudem prüfen, ob mildere Mittel wie Abmahnungen oder Versetzungen sinnvoll sind, bevor sie zur fristlosen Kündigung greifen.

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Die rechtlichen Rahmenbedingungen rund um die Kündigungsgründe sind komplex und sollten im Einzelfall sorgfältig überprüft werden. In einigen Konstellationen, wie bei Verdachtskündigungen, müssen objektive Voraussetzungen erfüllt und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden.

Kündigungsgründe für fristlose Kündigung

Interessenabwägung bei einer außerordentlichen Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Interessenabwägung ein zentrales Element. Ein Gericht führt diese Abwägung durch, wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreicht. Die rechtliche Bewertung erfolgt unter Berücksichtigung zahlreicher Faktoren, die die Anliegen beider Vertragsparteien betreffen.

Die Kündigung kann als unwirksam angesehen werden, wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber mildere Mittel hätte nutzen können. Arbeitgeber müssen nachvollziehbare Kündigungsgründe vorweisen, die die Interessenabwägung standhalten können. Es gibt erheblichen Beurteilungsspielraum für die Gerichte. Vorliegende Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, das Alter und eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers beeinflussen die Entscheidung maßgeblich.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen steht tendenziell das Interesse des Arbeitgebers im Vordergrund. Demgegenüber findet bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen oft das Interesse des Arbeitnehmers stärkere Berücksichtigung. Je prägnanter die Einflussfaktoren sind, desto stichhaltigere Gründe müssen Arbeitgeber im verletzten Vertragsverhältnis darlegen.

In der Praxis gestaltet sich die Vorhersage des Ausgangs einer Interessenabwägung als schwierig. Es sind vor allem die wirtschaftlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer bei der Beurteilung zu berücksichtigen. Mildere Maßnahmen, wie eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder eine reguläre Kündigung, sollten während der Interessenabwägung ebenfalls in Betracht gezogen werden.

Die notwendigen Fristen in Bezug auf die außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung gelten strikte Kündigungsfristen, die im § 626 BGB festgelegt sind. Der kündigende Vertragspartner hat eine Frist von zwei Wochen, um die Kündigung auszusprechen, nachdem er von den relevanten Gründen erfahren hat. Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und der Kündigungsgrund, sofern er anwendbar ist, deutlich benannt wird. Diese Formalität ist insbesondere im Fall von Auszubildenden von Bedeutung.

Die rechtliche Rahmenbedingungen besagen, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden kann. Das bedeutet, dass alle Vereinbarungen, die dieses Recht einschränken wollen, unwirksam sind. Bei der Bewertung der Kündigung ist entscheidend, dass der wichtige Grund zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorlag und objektiv beurteilt wird.

In der Praxis kann eine außerordentliche Kündigung auch dann erfolgen, wenn nachträglich Gründe bekannt werden, die ursprünglich nicht zur Kündigung geführt hätten. Ein zentraler Punkt ist die Interessenabwägung: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss aus Sicht eines objektiven Betrachters als unzumutbar erscheinen, weshalb die Fristen und Kriterien exakt eingehalten werden müssen, um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen.