Betriebsbedingte Kündigung

Wussten Sie, dass in Deutschland das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt? Dies bedeutet, dass betriebsbedingte Kündigungen nur unter streng definierten Umständen erlaubt sind und die Rechte der Arbeitnehmer umfassend geschützt werden müssen. Eine betriebsbedingte Kündigung tritt ein, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von betrieblichen Erfordernissen nicht länger beschäftigt werden kann, was oft mit unternehmerischen Entscheidungen zusammenhängt. Die Notwendigkeit, Arbeitsplätze abzubauen, kann weitreichende soziale und wirtschaftliche Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter haben und muss im Einklang mit den Regelungen des Arbeitsrechts Deutschland erfolgen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Definition betriebsbedingte Kündigung beschreibt eine Kündigung, die erfolgt, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen keinen Bedarf mehr an der Arbeitskraft eines Mitarbeiters hat. Solche Kündigungen sind im Rahmen des Arbeitsrechts besonders reglementiert, um die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer zu schützen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn das Unternehmen mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Nach einer Studie von Heisse Kursawe Eversheds handelt es sich hierbei um die häufigste Form der Kündigung innerhalb der deutschen Arbeitsverhältnisse. Die Kündigungsfristen sind dabei abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Innerhalb der ersten zwei Jahre beträgt diese Frist beispielsweise vier Wochen.

Um den rechtlichen Anforderungen zu genügen, müssen vier wesentliche Bedingungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein:

• Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Abbau der Stelle.
• Wegfall der dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer.
• Fehlen milderer Mittel, wie andere Arbeitsplätze oder Kurzarbeit.
• Durchführung einer Sozialauswahl.

Bei der Sozialauswahl sind vier Kriterien zu berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Es gibt auch ein Punktesystem, das diese Kriterien gewichtet und somit die Fairness des Auswahlprozesses fördert.

Kriterium	Punkte
Pro Betriebsjahr	1 Punkt
Pro Lebensjahr	1 Punkt
Pro Kind, Ehe- oder Lebenspartner	6 Punkte
Pro Schwerbehinderung	10 Punkte

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, im Kündigungsschutzprozess nachzuweisen, dass eine fundierte Entscheidung in Bezug auf den Wegfall von Arbeitsplätzen getroffen wurde. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften, etwa das Fehlen der vorherigen Anhörung des Betriebsrates, führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit die Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, müssen die Gründe klar und nachweisbar sein. Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zur Kündigung eines Arbeitnehmers führen. Zu den dringenden Erfordernissen gehören unter anderem Veränderungen in der Unternehmensstruktur oder wirtschaftliche Notwendigkeiten, die eine Reduzierung der Belegschaft erforderlich machen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Verfügbarkeit von Alternativen zur Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass es keine geeigneten anderen Arbeitsplätze im Unternehmen gibt, wo der Arbeitnehmer beschäftigt werden könnte. Diese Voraussetzung fördert faire Entscheidungen im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der Mitarbeiter, die gekündigt werden sollen, soziale Kriterien in Betracht ziehen. Das KSchG legt fest, dass diese soziale Auswahl auf der Basis von vier wesentlichen Sozialdaten erfolgen sollte. Dazu gehören unter anderem das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten sowie eventuelle Schwerbehinderungen der Mitarbeiter.

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Die Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung sind vielfältig und müssen den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Zu den häufigsten Kündigungsgründen gehören der Rückgang von Aufträgen, Umstrukturierungen des Unternehmens, die Schließung von Abteilungen sowie Outsourcing-Prozesse. In jedem Fall ist eine klare und detaillierte Begründung erforderlich, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sicherzustellen.

Eine betriebsbedingte Kündigung gilt als gerechtfertigt, wenn der Beschäftigungsbedarf für den Angestellten dauerhaft entfällt und keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung in einer anderen Position besteht. Dieser Prozess erfordert eine umfassende Prüfung der Situation durch den Arbeitgeber. Ein vager Hinweis auf „sinkende Umsätze“ reicht nicht aus, um eine Kündigung zu legitimieren.

Das deutsche Arbeitsrecht fordert vom Arbeitgeber, dass die operativen Gründe und die Notwendigkeit der Kündigung klar dargelegt werden. Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter spielen auch soziale Kriterien eine entscheidende Rolle. Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten oder bestehende Behinderungen sind dabei zu berücksichtigen.

Unternehmen müssen nicht nur wirtschaftliche Schwierigkeiten nachweisen; auch in stabilen finanziellen Situationen können Umstrukturierungen stattfinden. Im Falle eines Stellenabbaus müssen alle Mitarbeiter innerhalb der betreffenden Gruppe in die Überlegungen einbezogen werden. Wenn ein Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat, muss der Nachweis erbracht werden, dass tatsächlich kein Bedarf mehr besteht und dass keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung in einer gleichwertigen Position vorhanden ist.

Unternehmerische Entscheidungen hinter der Kündigung

Die unternehmerische Entscheidung stellt eine zentrale Grundlage für betriebliche Maßnahmen dar, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen können. In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 28. Februar 2023 wurde einmal mehr klargestellt, dass solche Entscheidungen nicht zwingend „dringend“ sein müssen. Ein konkreter Fall betraf die Kündigung eines Mitarbeiters, dessen Aufgaben ins Ausland an ein konzernangehöriges Drittunternehmen verlagert wurden. Der Arbeitgeber argumentierte, die Tätigkeiten würden vollständig entfallen, da sie künftig von einer Mitarbeiterin einer anderen Konzerngesellschaft übernommen werden.

Das BAG wies die Revision des Arbeitnehmers zurück, was die Rechte des Arbeitgebers unterstreicht, festzulegen, ob Arbeiten im eigenen Betrieb oder an Drittunternehmen vergeben werden. Entscheidend ist, dass die Entscheidung über die Verlagerung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigung führen muss. Sicherheit für Arbeitnehmer wird dabei durch § 613a BGB sowie §§ 322 ff. UmwG geschaffen.

Wichtig ist, dass die unternehmerische Entscheidung nicht willkürlich sein darf. Sie muss sachlich und vernünftig begründet werden. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wenn er die Rechtmäßigkeit der Organisationsentscheidung anzweifelt. Das BAG hat in früheren Urteilen die unternehmerische Entscheidungsfreiheit bekräftigt, solange diese nicht auf willkürlichen Ermessensgründen basiert.

Gemäß der Rechtsprechung muss die Entscheidung auch zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen. Dieser muss auf einer fundierten Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung basieren. Die gesetzlichen Kriterien zur Sozialauswahl müssen in diesem Zusammenhang ebenfalls beachtet werden, was in § 1 Abs. 3 KSchG geregelt ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eventuelle Schwerbehinderungen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Die Bedeutung der Sozialauswahl

Die Sozialauswahl stellt einen zentralen Aspekt im Kündigungsschutz dar, indem sie sicherstellt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden. § 1 Abs. 3 KSchG regelt, dass Arbeitgeber bei einer Kündigung mehr als zehn Beschäftigte im Unternehmen und eine Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten für den Arbeitnehmer beachten müssen.

Ein wichtiges Element der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. Diese müssen ähnliche Tätigkeiten auf der gleichen Hierarchieebene ausüben. Bei der Auswahl wird das Lebensalter mit herangezogen, da jüngere Arbeitnehmer in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Gleichzeitig wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt, um langjährige Mitarbeiter zu belohnen.

Des Weiteren werden unterhaltspflichtige Angehörige berücksichtigt, vor allem bei Arbeitnehmern, die Kinder unterstützen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer erfahren besonderen Schutz, da ihre Anstellungschancen limitiert sind. Leistungen und Kompetenzen können unter Umständen dazu führen, dass bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden.

Ein Punktesystem zur Bewertung der sozialen Kriterien fördert eine gerechte und nachvollziehbare Entscheidungsfindung. Dabei gilt: Je mehr Punkte ein Arbeitnehmer hat, desto mehr Kündigungsschutz wird ihm zuteil. Arbeitgeber sind verpflichtet, bei der Sozialauswahl auch die Leistungsträger und die Balance in der Personalstruktur zu berücksichtigen.

Im Falle fehlerhafter Sozialauswahl könnten hohe Abfindungsbeträge ausgehandelt werden, um Klagen zu vermeiden. Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, genießen besonderen Kündigungsschutz. Die Berücksichtigung der sozialen Kriterien verhindert willkürliche Entlassungen und sichert die Rechte sozial schwächerer Arbeitnehmer.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Die Sozialauswahl spielt eine zentrale Rolle bei betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber müssen sorgfältig ermitteln, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind, um eine rechtlich einwandfreie Entscheidung zu treffen. Dabei basieren die Auswahlentscheidungen auf den sozialen Kriterien, die im Kündigungsschutzgesetz festgelegt sind. Dies gewährleistet, dass weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer bevorzugt behandelt werden.

Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, fällt grundsätzlich unter diesen Schutz. Bei mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb ist eine Sozialauswahl zwingend erforderlich. Ein Beispiel verdeutlicht dies: In einem Einzelhandelsunternehmen mit 30 Mitarbeitern sind möglicherweise 10 Kündigungen nötig, wodurch eine Sozialauswahl unumgänglich wird.

Die Kriterien für die Sozialauswahl sind klar definiert und umfassen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie die Schwerbehinderung. Arbeitgeber müssen diese Faktoren in ihrer Auswahl berücksichtigen. So ist beispielsweise ein Arbeitnehmer mit älterem Lebensalter und langer Betriebszugehörigkeit deutlich schutzbedürftiger als ein neuer Mitarbeiter. Ein konkretes Beispiel: Ein 50-jähriger Arbeitnehmer mit 25 Jahren Betriebszugehörigkeit hat eine hohe Schutzbedürftigkeit aufgrund seiner Lebenssituation und erhält somit Punkte entsprechend den sozialen Kriterien.

Die Durchführung der Sozialauswahl erfordert eine strukturierte Vorgehensweise. Hierbei werden Vergleichsgruppen gebildet, Ausnahmen festgelegt und letztlich eine Auswahlentscheidung getroffen. Arbeitnehmer im ersten halben Jahr ihres Arbeitsverhältnisses oder solche mit besonderem Kündigungsschutz sind von dieser Auswahl ausgeschlossen.

Ein schematischer Überblick über die sozialen Kriterien findet sich in der folgenden Tabelle:

Kriterium	Schutzpunkte	Kommentar
Dauer der Betriebszugehörigkeit	50 Punkte	Je länger im Unternehmen, desto schutzbedürftiger.
Lebensalter	50 Punkte	Ältere Mitarbeiter haben einen höheren Schutz.
Unterhaltspflichten	20 Punkte	Jedes unterhaltsberechtigte Kind erhöht den Schutz.
Schwerbehinderung	10 Punkte	Schutz bei nachgewiesener Behinderung.

Betriebsbedingte Kündigung und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Vor der Durchführung einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob es im Unternehmen freie Arbeitsplätze gibt, auf die der gekündigte Arbeitnehmer versetzt werden kann. Wenn solche Arbeitsplätze vorhanden sind und eine dringende Notwendigkeit zur Kündigung nicht nachgewiesen werden kann, ist die Kündigung nicht wirksam.

Ein Beispiel aus der Rechtsprechung verdeutlicht dies: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters der Deutschen Post AG unwirksam war, da der Arbeitgeber nicht ausreichend nachweisen konnte, dass die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall seines Arbeitsplatzes gerechtfertigt war. Es stellte sich heraus, dass keine gleichwertigen freien Arbeitsplätze im Konzern angeboten wurden, was die Bedeutung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unterstrich.

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen der Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung. Dies umfasst die Prüfung von Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung. Wenn der Arbeitgeber dieser Verantwortung nicht nachkommt, haben die betroffenen Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen und können gegebenenfalls Kündigungsschutzklage erheben.

Aspekt	Details
Gerichtliches Beispiel	Landesarbeitsgericht Köln entschied am 10.11.2021 über die Unwirksamkeit einer Kündigung bei der Deutschen Post AG
Relevante Anforderungen	Nachweis des fehlenden dringenden betrieblichen Erfordernisses durch den Arbeitgeber
Sozialauswahl	Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung
Folgen einer unwirksamen Kündigung	Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entfaltet keine Wirkung in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern. Arbeitgeber in solchen Betrieben genießen eine *Kündigungsfreiheit*, solange sie die festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Ein Beispiel verdeutlicht diese Regelung: Ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit fünf Angestellten wurde nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt. Laut einem geltenden Tarifvertrag betrug die Kündigungsfrist nur einen Monat, während das Gesetz eine mögliche Frist von sechs Monaten vorsah.

Im Falle eines Rechtsstreits, der vor dem Arbeitsgericht Berlin verhandelt wurde, wurde die Klage des gekündigten Arbeitnehmers abgewiesen. Begründet wurde dies mit der Darlegung ausreichender Gründe für die Kündigung seitens des Arbeitgebers. Diese Entscheidung wurde jedoch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgehoben. Es wies darauf hin, dass der Arbeitgeber eine *schlüssige* Begründung für die Kündigung vorlegen müsse, um eine Treuwidrigkeit zu vermeiden.

Ein gekündigter Arbeitnehmer kann auch argumentieren, dass er beispielsweise schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer Kollege, der in derselben Situation nicht gekündigt wurde. Selbst wenn das KSchG nicht anwendbar ist, muss die Kündigungsbegründung nachvollziehbar und stichhaltig sein.

Die Berechnung der Mitarbeiterzahl in Kleinbetrieben erfolgt gemäß speziellen Regeln. Vollzeitangestellte zählen mit 1,0, während Teilzeitkräfte je nach Stundenanzahl geringere Werte erhalten. Ein Betrieb mit unterschiedlichen Anstellungsverhältnissen kann also sehr schnell die Grenze von zehn Mitarbeitern überschreiten und wäre dann dem KSchG unterworfen.

Einführung von Kurzarbeit als Alternative

Kurzarbeit stellt eine wertvolle Alternative zur Kündigung dar, insbesondere in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten. Durch diese Maßnahme können Unternehmen den Personalabbau vermeiden und die vorhandenen Arbeitskräfte erhalten. Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit ist, dass mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen, um eine dauerhafte Entlassung zu rechtfertigen.

Die Maximaldauer für das Kurzarbeitergeld betrug zunächst 12 Monate. Während dieser Zeit müssen Unternehmen nachweisen, dass der Wegfall von Einsatzmöglichkeiten für die betroffenen Mitarbeiter tatsächlich dauerhaft und nicht nur vorübergehend ist. Dies kann durch äußere Umstände wie gesunkene Nachfrage oder innerbetriebliche Rationalisierungsmaßnahmen begründet werden.

Eine Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist unerlässlich. Unternehmen sollten alle potenziellen freien Arbeitsplätze im gesamten Unternehmensbereich in Betracht ziehen, nicht nur innerhalb eines bestimmten Betriebs. Geringwertige Arbeitsplätze müssen ebenfalls angeboten werden, selbst wenn sie schlechtere Arbeitsbedingungen bieten.

Aspekt	Kurzarbeit	Betriebsbedingte Kündigung
Voraussetzungen	Über 10 Mitarbeiter im Betrieb	Dringende betriebliche Erfordernisse
Dauer des Kurzarbeitergeldes	Maximal 12 Monate	Keine maximale Frist für Austritt
Bedarf für Personalreduzierung	Vorübergehender Rückgang	Dauerhafter Wegfall
Möglichkeiten der Beschäftigung	Unternehmensweit prüfen	Sozialauswahl muss gelten

Die Entscheidung, Kurzarbeit einzuführen, erfordert eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Unternehmensziele müssen definiert und Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Auswirkungen auf die Beschäftigten zu minimieren und einen fließenden Übergang zurück zur Normalität zu ermöglichen und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Form und Frist einer betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung muss laut den gängigen Formvorschriften zwingend schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer im Original zugestellt werden. Dies stellt sicher, dass die Kündigung rechtskräftig ist und die entsprechenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB beträgt für Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von weniger als zwei Jahren vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen stufenweise. So gelten ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren bereits Kündigungsfristen von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei über 20 Jahren Beschäftigung kann die Frist bis auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats ansteigen.

In tarifgebundenen Unternehmen sind die Kündigungsfristen häufig günstiger für die Arbeitnehmer. Es ist zudem wichtig, dass Arbeitnehmer auch die im Arbeitsvertrag festgelegten Fristen berücksichtigen, wenn sie selbst kündigen möchten.

Bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage bleibt den betroffenen Mitarbeitern eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag angeboten werden, um längere Kündigungsfristen zu umgehen, doch dies kann zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen.

Ein weiterer Punkt ist die Regelung für eine betriebsbedingte Kündigung in Fällen von Insolvenz, wo eine spezielle Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gilt. Bei Massenentlassungen müssen Arbeitgeber zudem bestimmte Schwellenwerte beachten, die sich nach der Anzahl der Beschäftigten richten. Bei abweichenden Bedingungen sind die entsprechenden Formvorschriften und Kündigungsfristen genau zu prüfen.

Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen

Nach dem Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer, die von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf eine Abfindung. Gemäß § 1a KSchG besteht dieser Anspruch, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies stellt oft eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung dar, da Unternehmen häufig bereit sind, Abfindungen zu zahlen, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden.

Die Höhe der Abfindung richtet sich vor allem nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters. Typischerweise beträgt die Abfindung für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses einen halben Bruttomonatsverdienst. Dabei ist zu beachten, dass der Anspruch auf Abfindung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht und nicht greift, wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet, beispielsweise durch fristlose Kündigung oder im Todesfall des Arbeitnehmers.

Wichtig ist, dass Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind oder in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern arbeiten, keinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Somit besteht in diesen Fällen auch kein Anspruch auf eine Abfindung. Arbeitnehmer haben nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit, um rechtliche Schritte einzuleiten, falls sie die betriebsbedingte Kündigung anfechten möchten. Arbeitgeber müssen im Kündigungsschreiben die betrieblichen Erfordernisse darlegen, um rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden.