Darf der neue Arbeitgeber beim alten anrufen?

Wusstest du, dass es keine gesetzliche Regelung gibt, die eindeutig festlegt, ob neue Arbeitgeber:innen berechtigt sind, beim alten Arbeitgeber anzurufen? Diese Unsicherheit führt oft zu Fragen über die Rechte der Bewerber:innen im Rahmen des Datenschutzes und deren informationeller Selbstbestimmung. Viele Arbeitgeber neigen dazu, solche Anrufe zu tätigen, insbesondere bei Auffälligkeiten im Lebenslauf oder um bestimmte Informationen über die letzten Beschäftigungen zu verifizieren.

Einer der häufigsten Gründe für solche Rückfragen sind falsche Angaben in Bewerbungen. Besonders häufig werden etwa das letzte Gehalt, Verantwortung und frühere Aufgaben, sowie Sprach- und IT-Kenntnisse überprüft. Arbeitgeber haben großes Interesse daran, ein möglichst komplettes Bild des Bewerbers zu erhalten, um optimale Entscheidungen im Bewerbungsprozess zu treffen.

Die rechtliche Grundlage für telefonische Anfragen

In Deutschland sind die rechtlichen Grundlagen für telefonische Anfragen zwischen einem neuen und einem alten Arbeitgeber nicht eindeutig geregelt. Das bestehende Datenschutzrecht schützt die personenbezogenen Daten der Bewerber und liefert ihnen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses Recht besagt, dass Individuen selbst entscheiden, welche ihrer Daten preisgegeben werden und wie diese verwendet werden.

Das sogenannte „Unmittelbarkeitsgebot“ legt nahe, dass Auskünfte über einen Bewerber idealerweise direkt bei diesem selbst eingeholt werden sollen. Ein Anruf beim alten Arbeitgeber ohne die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers ist daher in der Regel unzulässig. Dennoch kommt es häufig vor, dass neue Arbeitgeber telefonische Anfragen stellen, um zusätzliche Informationen zu sammeln, oft bei Unstimmigkeiten in Zeugnissen oder Lebensläufen.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen machen deutlich, dass der frühere Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Informationen am Telefon zu erteilen. In gewissen Fällen muss er jedoch die Balance zwischen seiner Wahrheitspflicht und der Wohlwollenspflicht gegenüber dem ehemaligen Mitarbeiter berücksichtigen. Dies bedeutet, dass auch wenn Anfragen erlaubt sind, die Art und Weise der Kommunikation sensibel gestaltet werden sollte, um die Rechte des Bewerbers zu wahren.

Warum könnte ein neuer Arbeitgeber beim alten anrufen?

Die Gründe für telefonische Auskünfte bei einem alten Arbeitgeber sind vielfältig. Neue Arbeitgeber können so die Richtigkeit von Angaben im Lebenslauf und in den Arbeitszeugnissen überprüfen. Häufig geben Bewerber überhöhte Kompetenzen oder falsche Informationen an, was die Unternehmen dazu veranlasst, nähere Informationen einzuholen. In solchen Fällen wird der frühere Arbeitgeber zur wertvollen Quelle von Informationen.

Allerdings gibt es in Deutschland keine eindeutige rechtliche Regelung, die das Nachfragen beim alten Arbeitgeber regelt. Obwohl das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gewährleistet, dass jeder selbst über die Weitergabe seiner persönlichen Daten entscheidet, können neue Arbeitgeber dennoch anrufen, insbesondere wenn das alte Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Leistungsbewertung von ehemaligen Mitarbeitern. Arbeitgeber sind in der Regel berechtigt, Informationen über das Arbeitszeugnis und relevante Fragen zur neuen Position zu erfragen. Es gibt jedoch auch Einschränkungen. Intime Fragen, die das Recht auf Privatsphäre verletzen, sind rechtswidrig und sollten vermieden werden.

Darf der neue Arbeitgeber beim alten anrufen?

Die Thematik der telefonischen Erhebung von Informationen durch einen neuen Arbeitgeber beim alten Arbeitgeber berührt grundlegende Aspekte des Datenschutzrechts. Arbeitgeber müssen sich im Klaren darüber sein, dass die Einwilligung des Bewerbers eine notwendige Voraussetzung für solche Erhebungen darstellt. Ohne diese Einwilligung sind Anfragen rechtlich bedenklich und können das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verletzen.

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung besagt, dass jeder Mensch selbst darüber entscheiden kann, wer welche Informationen über ihn einholt oder speichert. Dieses Recht wird durch verschiedene Bestimmungen im Datenschutzrecht gestützt. Besonders relevant ist § 4 Abs. 2 BDSG, der festlegt, dass Daten grundsätzlich direkt von der betroffenen Person erhoben werden müssen. In Fällen, in denen der neue Arbeitgeber beim alten Arbeitgeber anruft, muss eine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers vorliegen. Ohne diese Zustimmung können solche Anfragen als Verletzung von Geheimhaltungspflichten interpretiert werden.

Das Unmittelbarkeitsgebot

Das Unmittelbarkeitsgebot verstärkt die Anforderungen an die Datenerhebung, indem es betont, dass Informationen direkt von der betroffenen Person erfragt werden sollen. Dies bedeutet, dass das Einholen von Informationen beim ehemaligen Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung des Bewerbers nicht nur unzulässig ist, sondern auch rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) schützt diese Rechte und stellt sicher, dass der Bewerber Kontrolle über seine persönlichen Daten hat. Bei einem Verstoß kann der neue Arbeitgeber der Verantwortung entgegenblicken, falls sich herausstellt, dass er Informationen ohne gültige Basis eingeholt hat.

Datenschutz und die DSGVO

Der Datenschutz spielt eine wesentliche Rolle im Kontext der DSGVO und den damit verbundenen rechtlichen Regelungen in Deutschland. Die Datenschutz-Grundverordnung schützt personenbezogene Daten und regelt deren Verarbeitung, insbesondere im Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber müssen sich bewusst sein, dass sie beim Kontakt mit alten Arbeitgebern die Bestimmungen der DSGVO einhalten müssen. Die Vorschriften fordern ein berechtigtes Interesse laut § 26 BDSG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Buchstabe f DSGVO, um Daten rechtmäßig zu verarbeiten.

Ein bedeutender Aspekt ist das Verbot von Anfragen, die über die angemessene Beurteilung der Leistung und des Verhaltens während des Arbeitsverhältnisses hinausgehen. In einem jüngsten Urteil wurde entschieden, dass negative Aussagen über einen ehemaligen Mitarbeiter unzulässig waren, da sie nicht in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis standen. Eine Abläufe, die gegen die DSGVO und BDSG verstoßen, können zu Bußgeldern durch Datenschutzaufsichtsbehörden führen.

Arbeitnehmer haben das Recht, sich über Verstöße ihrer Persönlichkeitsrechte zu beschweren, wobei die DSGVO in diesem Sinne auch für Kleinbetriebe gilt. Gemäß Art. 8 der Europäischen Grundrechtecharta ist der Schutz personenbezogener Daten ein fundamentales Recht, das nur mit Einwilligung oder auf einer rechtlichen Grundlage gewahrt werden darf.

Erlaubte und unerlaubte Fragen des neuen Arbeitgebers

Bei der Kontaktaufnahme mit einem alten Arbeitgeber muss der neue Arbeitgeber sehr vorsichtig sein, welche Fragen er stellt. Zulässige Fragen konzentrieren sich auf die Leistungsbewertung des Bewerbers und sein Verhalten am Arbeitsplatz. Die Datenschutzrichtlinien bieten in diesem Zusammenhang einen klaren Rahmen, um die Privatsphäre der Bewerber zu schützen.

Unzulässige Fragen betreffen oft persönliche Umstände, die für die Jobbewertung irrelevant sind. Dazu gehören Themen wie Schwangerschaft, Familienstand, religiöse Überzeugungen oder sogar das Alter. Fragen zum persönlichen Gesundheitszustand sind nur erlaubt, wenn ein direkter Zusammenhang zur Arbeit besteht.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass wahrheitswidrige Angaben auf unberechtigte Fragen nicht zu negativen Folgen für den Bewerber führen müssen. Beispielsweise ist die Frage nach einer Schwangerschaft eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und kann zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Reaktionen des alten Arbeitgebers

Wenn ein neuer Arbeitgeber Kontakt zu einem alten Arbeitgeber aufnimmt, stehen die Reaktionen oft im Spannungsfeld zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollenspflicht. Alte Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Auskünfte zu erteilen, können jedoch relevante Informationen bereitstellen. Es ist entscheidend, dass sie dabei eine Balance zwischen der Wahrheitspflicht, die eine ehrliche Darstellung der Fakten verlangt, und der Wohlwollenspflicht, die ein positives Licht auf den ehemaligen Mitarbeiter werfen soll, wahren.

Wahrheitspflicht vs. Wohlwollenspflicht

Ein wichtiger Aspekt ist, dass der alte Arbeitgeber nicht von den Aussagen in einem bereits ausgestellten Arbeitszeugnis abweichen darf. Negative Informationen, die nicht durch die ursprüngliche Arbeitsbewertung gedeckt sind, dürfen nicht weitergegeben werden. In der Praxis kommt es allerdings häufig vor, dass alte Arbeitgeber negative Äußerungen über ehemalige Mitarbeiter tätigen, trotz der bestehenden Wahrheitspflicht. Diese Situationen führen nicht selten zu rechtlichen Auseinandersetzungen.

Ein Beispiel verdeutlicht die Folgen solcher Aussagen: Eine Führungskraft erhielt aufgrund negativer Rückmeldungen des ehemaligen Arbeitgebers keine neue Stelle und klagte daraufhin erfolgreich auf Schadensersatz. In einem Urteil entschied das Landesarbeitsgericht Hamburg, dass ein betroffener Mitarbeiter Schadensersatz für entgangenen Verdienst verlangen kann, wenn falsche Auskünfte zur Ablehnung seiner Einstellung führen.

Der Dialog zwischen Arbeitgebern und die Handhabung von Auskünften sind zentral, wobei sich sowohl der anfragende als auch der auskunftserteilende Arbeitgeber bewusst sein müssen, welche Informationen weitergegeben werden dürfen. Die Herausforderungen in diesem Spannungsfeld der gesetzlichen Pflichten sind vielfältig und erfordern einen sensiblen Umgang.

Das Ende des Arbeitsverhältnisses und dessen Auswirkungen

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses hat weitreichende Auswirkungen, insbesondere wenn es um die Kontaktaufnahme des neuen Arbeitgebers mit dem alten Arbeitgeber geht. Nach einer Kündigung ist es rechtlich problematisch, dass personenbezogene Daten des ehemaligen Mitarbeiters ohne dessen Einwilligung weitergegeben werden. Der neue Arbeitgeber kann nur mit Erlaubnis des Bewerbers Informationen vom alten Arbeitgeber einholen.

Ein Beispiel ist der Fall einer Mitarbeiterin, die von Februar bis Mai 2021 angestellt war. Ihre Kündigung erfolgte im April 2021, bevor sie im Juni 2021 eine neue Stelle antrat. Der ehemalige Arbeitgeber führte mehrere Pflichtverletzungen an, darunter unentschuldigtes Fehlen und falsche Angaben im Lebenslauf. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 5. Juli 2022 (Aktenzeichen: 6 Sa 54/22), dass die Weitergabe dieser Informationen das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzte.

Das Gericht stellte fest, dass es für den Arbeitgeber kein überwiegendes Interesse an der Weitergabe der Informationen gab. Ein negatives Feedback des alten Arbeitgebers könnte dazu führen, dass ein Bewerber eine neue Position nicht erhält. Beispielsweise wurde in einem Fall einer Führungskraft nachgewiesen, dass eine unzutreffende negative Äußerung zu einem Verlust der Stelle führte.

Die rechtlichen Konsequenzen der Weitergabe von Informationen können gravierend sein. Ein ehemaliger Arbeitgeber kann haftbar gemacht werden, wenn fehlerhafte Auskünfte zu einem Rückzug des neuen Arbeitgebers von der Einstellung führen. Diese Aspekte sollten sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern beachtet werden, um rechtliche Probleme und mögliche finanzielle Verluste zu vermeiden.

Vorbeugende Maßnahmen für Arbeitnehmer

In der modernen Arbeitswelt ist es für Arbeitnehmer entscheidend, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, um mögliche Risiken im Zusammenhang mit telefonischen Anfragen des neuen Arbeitgebers zu minimieren. Eine bewusste und klare Kommunikation mit dem alten Arbeitgeber kann dabei eine zentrale Rolle spielen. Arbeitnehmer sollten aktiv darauf hinweisen, falls Rückfragen von potenziellen neuen Arbeitgebern erwartet werden, um die eigene Berufserfahrung positiv darzustellen.

Gesprächsführung mit dem alten Arbeitgeber

Eine effektive Gesprächsführung trägt dazu bei, die Zustimmung des alten Arbeitgebers für Auskünfte zu sichern. Arbeitnehmer können im Vorfeld ein informelles Gespräch führen, um mögliche negative Rückmeldungen vorzubeugen. Risiken im Zusammenhang mit ungenauen Informationen können durch eine proaktive Kommunikationsstrategie vermindert werden.

• Überlegen Sie vor dem Gespräch, welche positiven Aspekte Ihrer Arbeitsweise hervorgehoben werden sollten.
• Erbitten Sie eine ehrliche Rückmeldung zu Ihrer Leistung, um auf mögliche kritische Punkte vorbereitet zu sein.
• Bitten Sie um das Einverständnis, dass der alte Arbeitgeber nur sachliche Informationen weitergibt.

Solche vorbeugenden Maßnahmen helfen nicht nur dabei, ein positives Arbeitsverhältnis zu pflegen, sie stärken auch das Vertrauen in die Kommunikation. Arbeitnehmer sollten stets darauf achten, alle Schritte transparent zu dokumentieren, was die Rechtslage zur informationellen Selbstbestimmung unterstützt.

Erfahrungen aus der Praxis

In der Praxis stößt man immer wieder auf Praxisbeispiele, bei denen neue Arbeitgeber trotz der rechtlichen Unsicherheiten Entscheidungen treffen, die den Kontakt zu ehemaligen Arbeitgebern betreffen. Diese Telefonanfragen werden häufig ohne die erforderliche Einwilligung des Bewerbers durchgeführt, was gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verstößt. Die Komplexität der Bewerbungsprozesse wird durch die Notwendigkeit, Informationen sorgfältig und datenschutzkonform einzuholen, nur verstärkt.

Eine Vielzahl von Berichten zeigt, dass Arbeitgeber oft die strengen Vorgaben des Datenschutzes ignorieren. In diesen Fällen fehlt es jedoch an rechtlichem Schutz für die Bewerber, da der Nachweis eines unzulässigen Kontakts zwischen alten und neuen Arbeitgebern in der Praxis äußerst schwierig ist. Dies führt dazu, dass erfolgreiche Schadensersatzansprüche kaum erzielt werden. Ohne eine explizite, schriftliche Einwilligung des Bewerbers zur Einholung solcher Informationen bleibt der neue Arbeitgeber oft im Ungewissen.

Datenschutzkonformität unterstreicht. Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten Bewerber auch darauf achten, alle relevanten Informationen in ihren Lebensläufen und Arbeitszeugnissen klar darzustellen.