Fristlose Kündigung: Gründe, Rechte & Pflichten im Überblick

Manchmal ist ein Arbeitsverhältnis nicht mehr tragbar. Dann kann eine sofortige Beendigung nötig sein – ohne Wartezeit oder lange Fristen. Das nennt man eine fristlose Lösung.

Laut §626 BGB muss dafür ein schwerwiegender Grund vorliegen. Das Gesetz schützt beide Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es geht um Fairness, auch in schwierigen Situationen.

Beispiele gibt es viele: Vertrauensbruch, nicht gezahlte Löhne oder grobe Pflichtverletzungen. Wichtig ist, dass die Entscheidung schnell erfolgt – innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorfall.

Diese Art der Beendigung hat Folgen für beide Parteien. Sie sollte gut überlegt sein. Im Zweifel lohnt sich rechtliche Beratung.

Was ist eine fristlose Kündigung?

Nicht jede Beendigung eines Jobs läuft mit Fristen ab. In extremen Fällen erlaubt das Gesetz eine sofortige Trennung – die außerordentliche Kündigung.

Definition und rechtliche Grundlage

Laut §626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das bedeutet: Die Zusammenarbeit ist unzumutbar geworden. Beispiele sind Diebstahl oder grobe Beleidigungen.

Unterschied zur ordentlichen Kündigung

Normale Kündigungen haben Fristen – oft Wochen oder Monate. Bei der außerordentlichen Variante entfällt das. Wichtig: Sie ist nur bei schweren Verstößen erlaubt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilt streng:

• Ein einmaliger Fehler reicht selten aus.
• Vertrauensverlust muss nachweisbar sein.
• Die Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen erfolgen.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter veruntreut Firmengelder. Hier wäre eine normale Kündigung zu lasch. Die sofortige Beendigung ist gerechtfertigt.

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Nicht alle Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich mit einer Abmahnung lösen. Bei schweren Verstößen kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Voraussetzung ist, dass das Vertrauen nachhaltig zerstört ist.

Schwerwiegende Pflichtverstöße

Das Bundesarbeitsgericht nennt klare gründe fristlose kündigung:

• Diebstahl: Selbst geringe Beträge (ab 1€) reichen laut BAG-Urteil 2011.
• Betrug: Manipulation von Arbeitszeiten oder Rechnungen.
• Grobe Beleidigungen: Auch in Sozialen Medien (BAG Az. 2 AZR 546/18).
• Veruntreuung: Besonders in Banken ein No-Go.
• Arbeitsverweigerung: Trotz Mahnung.

„Ein einmaliges Fehlverhalten rechtfertigt nur selten eine außerordentliche Kündigung. Es muss die Zusammenarbeit unmöglich machen.“

Beispiele aus der Praxis

Ein Kassierer, der Süßwaren stiehlt, riskiert seine Stelle. Ebenso ein Mitarbeiter, der Kollegen im Facebook-Post beleidigt. In beiden Fällen ist die fristlose Lösung möglich.

Banken handeln besonders streng bei Veruntreuung. Einem Bankkaufmann, der Kundengelder abzweigt, droht die sofortige Entlassung.

Besondere Fälle

Sexuelle Belästigung erfordert eine Abwägung. Das Gericht prüft, ob die Tat schwer wiegt. Ein unerwünschter Kuss kann genügen.

Betriebsspionage ist ein klarer Fall: Wer geheime Daten weitergibt, fliegt sofort. Das gilt auch für IT-Berufe.

Rechte der Arbeitnehmer bei fristloser Kündigung

Auch Arbeitnehmer haben bei einer sofortigen Trennung klare Rechte. Das Gesetz schützt vor willkürlichen Entscheidungen und stellt hohe Hürden auf.

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Nicht jede Maßnahme hält rechtlicher Prüfung stand. Diese fünf Gründe machen eine Kündigung unwirksam:

• Der Betriebsrat wurde nicht rechtzeitig angehört (innerhalb einer Woche).
• Die drei-wochen-frist für eine Klage wurde ignoriert.
• Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wurde verletzt.
• Es gab keine vorherige Abmahnung bei leichten Verstößen.
• Die Beweislage ist unzureichend oder widersprüchlich.

„Arbeitsgerichte kippen etwa 40% der fristlosen Kündigungen – meist wegen Formfehlern oder unzureichender Begründung.“

Möglichkeiten zur Klage

Betroffene sollten schnell handeln. So läuft das Verfahren ab:

1. Innerhalb von 21 Tagen schriftlich beim Arbeitsgericht Klage einreichen.
2. Alle Beweise sammeln: E-Mails, Zeugenaussagen, Screenshots.
3. Eine Kopie der Kündigung arbeitnehmer beifügen.
4. Optional: Musterwiderspruch als Vorlage nutzen.

Wichtig: Auch während des Prozesses besteht Anspruch auf Lohn, wenn die Maßnahme unwirksam erscheint. Viele Gerichte entscheiden binnen drei Monaten.

Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie Vorfälle sofort. Notieren Sie Datum, Uhrzeit und beteiligte Personen. Fotos oder Videos können vor Gericht helfen.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können in extremen Fällen das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Das Gesetz schützt sie bei schweren Verstößen des Arbeitgebers. Voraussetzung ist, dass die Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.

Wann ist eine sofortige Lösung gerechtfertigt?

Diese sieben Warnsignale berechtigen zur Eigenkündigung:

• Mehr als drei ausstehende Gehälter (Lohnrückstände)
• Systematisches Mobbing oder Diskriminierung
• Gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen
• Vertragsbruch (z.B. keine Sozialabgaben)
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Falsche Angaben im Arbeitsvertrag
• Anordnung illegaler Tätigkeiten

Wichtig: Dokumentieren Sie alle Vorfälle schriftlich. Notieren Sie Datum, Zeugen und konkrete Auswirkungen. Bei Mobbing helfen E-Mails oder Arztberichte als Beweis.

Finanzielle Folgen und Sperrzeiten

Eine Eigenkündigung kann das Arbeitslosengeld beeinflussen. Die Agentur für Arbeit verhängt oft Sperrungen. Diese Tabelle zeigt die Unterschiede:

Kündigungsart	Sperrzeit	Ausnahmen
Fristlose Kündigung (berechtigt)	0 Wochen	Nachweis schwerer Verstöße
Fristlose Kündigung (unberechtigt)	12 Wochen	–
Ordentliche Kündigung	3 Monate	Betriebsbedingte Gründe

Praxis-Tipp: Sprechen Sie vor der Kündigung mit der Arbeitsagentur. Reichen Sie Beweise ein, um die Sperre zu vermeiden. Bei Lohnrückständen gilt: Mahnen Sie schriftlich mit Fristsetzung an.

„Bei nachgewiesenen Verstößen des Arbeitgebers entfällt die Sperrzeit. Entscheidend ist die lückenlose Dokumentation.“

So setzen Sie eine Frist richtig:

1. Schriftliche Mahnung per Einschreiben
2. 14-Tage-Frist zur Zahlung setzen
3. Kündigung androhen bei Nichtzahlung
4. Nach Fristablauf handeln

Ein Musterbrief hilft bei der Formulierung. Wichtig: Halten Sie sich an die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 BGB.

Die Zwei-Wochen-Frist: Warum Timing entscheidend ist

Im Arbeitsrecht tickt die Uhr: Zwei Wochen entscheiden über die Wirksamkeit einer Maßnahme. §626 BGB setzt hier klare Grenzen – Verzögerungen können teuer werden.

Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitgeber vom Vorfall erfährt. Ein Beispiel: Bei Diebstahl zählt das Entdeckungsdatum, nicht das Tatdatum. Schriftform ist Pflicht – mündliche Erklärungen gelten nicht.

Diese Tabelle zeigt, wie die Frist berechnet wird:

Ereignis	Fristbeginn	Ende
Kenntniserlangung	Tag der Entdeckung	14 Tage später
Fortlaufender Verstoß	Kein Fristlauf	Bis zur Beendigung
Unklare Beweislage	Nach Untersuchung	14 Tage ab Abschluss

„Ein Arbeitgeber verlor vor Gericht, weil er 16 Tage wartete – trotz eindeutiger Beweise. Das BAG urteilte: §626 BGB duldet keine Verzögerung.“

Praxistipps zur Fristwahrung:

• Dokumentieren Sie den Vorfall sofort mit Datum und Zeugen.
• Bei komplexen Fällen (z.B. Betrug) startet die Frist erst nach vollständiger Aufklärung.
• Nutzen Sie Einschreiben für die schriftliche Übermittlung.

Ausnahmen gelten nur bei andauernden Verstößen. Mobbing oder wiederholte Arbeitsverweigerung stoppen die Uhr nicht. Hier zählt der letzte Vorfall.

Abmahnung vor der Kündigung – wann ist sie nötig?

Im Arbeitsrecht gibt es klare Regeln, wann eine vorherige Abmahnung entfällt. Nicht jedes Fehlverhalten erfordert formelle Warnschritte. Bei Bagatellen gilt das Prinzip der Verhältnismäßigkeit.

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen leichten und schwerwiegenden Verstößen. Wichtig ist die Dokumentation. Auch ohne Abmahnung muss der Grund nachvollziehbar sein.

Ausnahmen bei schweren Verstößen

Bei schweren Verstößen kann sofort gehandelt werden. Diese Tabelle zeigt typische Beispiele:

Verstoßart	Abmahnung nötig?	Rechtsprechung
Diebstahl	Nein	BAG Az. 2 AZR 42/12
Körperverletzung	Nein	LAG Köln 5 Sa 713/18
Arbeitszeitbetrug	Ja (bei Erstverstoß)	BAG 2 AZR 541/09
Mobbing	Nein (bei Systematik)	LAG Berlin 17 Sa 1255/19

Das 3-Stufen-Schema hilft bei der Entscheidung:

1. Leichte Verstöße: Schriftliche Abmahnung
2. Wiederholte Fälle: Finale Warnung
3. Schwere Pflichtbrüche: Sofortmaßnahme

„Eine vorherige Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört ist.“

Diese Checkliste hilft bei verhaltensbedingten Maßnahmen:

• Liegt eine Straftat vor? (Ja → Keine Warnung)
• Gab es ähnliche Vorfälle? (Ja → Finale Abmahnung)
• Ist die Beweislage klar? (Nein → Erst ermitteln)
• Wurde der Betriebsrat informiert?

Praxistipps: Formulieren Sie Abmahnungen konkret. Nennen Sie Datum, Ort und Zeugen. Setzen Sie eine angemessene Frist zur Besserung. Bei schweren Verstößen reicht oft ein Bericht.

Ein Mustertext enthält drei Elemente:

1. Beschreibung des Vorfalls
2. Hinweis auf Vertragsbruch
3. Konsequenzen bei Wiederholung

Kleinbetriebe mit unter 10 Mitarbeitern haben Sonderregeln. Hier entfällt die vorherige Abmahnung oft ganz. Wichtig bleibt die Nachvollziehbarkeit.

Prozess nach der fristlosen Kündigung

Nach einer außerordentlichen Beendigung stehen beide Seiten vor wichtigen Schritten. Formale Fehler können die Wirksamkeit gefährden. Daher lohnt sich ein Blick auf Abläufe und Pflichten.

Das Kündigungsschreiben und die Betriebsratsanhörung

Ein wirksames Kündigungsschreiben enthält fünf Elemente:

• Konkreter Vorfall mit Datum
• Rechtliche Grundlage (§626 BGB)
• Klare Erklärung der sofortigen Wirkung
• Hinweis auf Betriebsratsanhörung
• Unterschrift und Zustellungsnachweis

Der Betriebsrat muss binnen drei Tagen angehört werden. Verstöße machen die Maßnahme unwirksam. Ausnahme: Kleinbetriebe ohne Gremium.

Schritt	Frist	Konsequenz bei Verzug
Betriebsratsanhörung	3 Werktage	Unwirksamkeit
Zustellung an Arbeitnehmer	14 Tage	Verlust des Rechts
Klagefrist Arbeitnehmer	21 Tage	Rechtsverlust

Lohn und Sozialleistungen: Was bleibt?

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet mit Zugang des Schreibens. Ausnahmen gelten bei unwirksamer Maßnahme. Dann besteht Zahlungspflicht bis zum Gerichtsentscheid.

Diese Ansprüche bleiben bestehen:

1. Resturlaub (Berechnung: Monate × 2,5 Tage)
2. Bonus bei bereits erfüllten Zielen
3. Sozialversicherungsschutz bis Monatsende

„Bei Freistellung muss der Arbeitgeber Gehalt weiterzahlen – es sei denn, der Mitarbeiter arbeitet woanders.“

Praxis-Tipp: Fordern Sie ein qualifiziertes Zeugnis an. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet – auch bei außerordentlicher Beendigung.

Fristlose Kündigung in der Probezeit: Geht das?

Die ersten Monate im Job sind oft entscheidend. In dieser Phase prüfen beide Seiten, ob das Arbeitsverhältnis langfristig trägt. Auch hier gelten die Regeln des §626 BGB – aber mit Besonderheiten.

Rechtlich unterscheidet sich die Probezeit kaum von einer Festanstellung. Der große Unterschied: Die Bindung ist schwächer. Daher kommt diese Maßnahme hier häufiger vor.

Drei typische Gründe in den ersten Monaten:

• Schwere Pflichtverletzungen (z.B. Datenklau am ersten Tag)
• Wiederholtes Zuspätkommen trotz Abmahnung
• Offene Lügen im Lebenslauf

Bei befristeten Verträgen gibt es eine Besonderheit: Oft entfällt die Probezeit ganz. Dann gelten sofort die normalen Kündigungsfristen.

„Jede dritte außerordentliche Kündigung erfolgt in den ersten sechs Monaten – meist wegen Vertrauensbruchs.“

Gegen unrechtmäßige Maßnahmen können Sie vorgehen:

1. Schriftlichen Widerspruch innerhalb von 14 Tagen einlegen
2. Beweise sammeln (E-Mails, Zeugen)
3. Arbeitsgericht anrufen (Frist: 3 Wochen)

Wichtig: Nicht jede Beendigung ist eine echte Maßnahme. Oft handelt es sich um eine einfache Beendigung der Testphase – ohne Angabe von Gründen.

Das solltest du über fristlose Kündigungen wissen

Extremsituationen verlangen klare Entscheidungen – besonders im Beruf. Diese Zusammenfassung gibt Orientierung bei drastischen Maßnahmen.

Statistisch wird fast jede Maßnahme angefochten (87%). Verfahren dauern 5-8 Monate, mit 42% Erfolgsquote für Kläger. Dokumentation entscheidet oft über den Ausgang.

Handlungsempfehlungen für beide Seiten:

• Immer Beweise sichern: Datum, Zeugen, Schriftverkehr
• Betriebsrat frühzeitig einbeziehen
• Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren
• 14-Tage-Frist strikt einhalten
• Verhältnismäßigkeit prüfen

Bei zerstörtem Vertrauensverhältnis helfen kostenlose Beratungsstellen. Die Gewerkschaft oder Verbraucherzentrale bieten erste Einschätzung.

Notfall-Tipp: Vor Gericht zählt nur, was dokumentiert ist. Sammeln Sie Belege sofort – selbst Handy-Fotos können vor Gericht helfen.