Lifestyle

Kündigung während Krankheit – Ihre Rechte

Hast du dich jemals gefragt, ob du während einer Krankheit wirklich deinen Job verlieren kannst, und welche Rechte du dabei hast? In Deutschland besagt das Arbeitsrecht, dass eine Kündigung während einer Krankheit grundsätzlich zulässig ist, doch die Rahmenbedingungen sind komplex. Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher über ihre Rechte und welche rechtlichen Schutzmaßnahmen ihnen zustehen, insbesondere wenn sie bereits längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen ausfallen.

In diesem Abschnitt betrachten wir eingehend das Kündigungsschutzgesetz und klären die Fragen, die häufig rund um die Kündigung während Krankheit auftreten. Du erfährst, wann und warum eine Kündigung rechtens sein kann und wer einen besonderen Kündigungsschutz genießen darf.

Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig?

Die Kündigung während einer Krankschreibung ist grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Es gibt jedoch spezielle Bedingungen, die die rechtliche Zulässigkeit dieser Kündigung bestimmen. Arbeitgeber können sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen während einer Krankheitsphase aussprechen, jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Das Kündigungsschutzgesetz spielt dabei eine zentrale Rolle. Wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, dürfen Kündigungen lediglich aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen ausgesprochen werden. Krankheitsbedingte Kündigungen erfordern somit, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung aufgrund der gesundheitlichen Situation nicht mehr vertragsgemäß erbringen kann. Mögliche Gründe sind häufige Kurzerkrankungen oder eine langanhaltende Krankheit, die zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führt.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, wird häufig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt. Dies stellt sicher, dass alle Möglichkeiten zur Wiedereingliederung geprüft werden. Zudem genießen schutzbedürftige Gruppen wie Schwangere oder schwerbehinderte Menschen einen besonderen Kündigungsschutz, was die rechtliche Zulässigkeit einer Kündigung weiter einschränkt.

Wie bei jeder Kündigung ist auch hier eine Interessenabwägung erforderlich. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Diese rechtliche Zulässigkeit wird durch die Umstände des Einzelfalls bestimmt.

Rechtslage und Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz stellt wichtige rechtliche Rahmenbedingungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland dar. Eine ordnungsgemäße Kündigung ist für Arbeitnehmer geschützt, wenn sie mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und in Betrieben mit über zehn Mitarbeitern arbeiten. In kleineren Firmen oder während der Probezeit existiert dieser Schutz nicht.

Kündigungen während einer Krankheit sind in der Regel nicht unzulässig. Ein rechtlicher Rahmen erlaubt es Arbeitgebern, unter bestimmten Voraussetzungen zu kündigen. Eine solche Kündigung ist jedoch nur gültig, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Besonders häufig erfolgen krankheitsbedingte Kündigungen aufgrund kurzfristiger Erkrankungen. In diesen Fällen sind keine Abmahnungen notwendig, da die Erkrankung dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden kann. Arbeitgeber müssen jedoch bei einer Krankheitsdauer von über sechs Wochen innerhalb eines Jahres ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ein fehlerhaft durchgeführtes BEM könnte schließlich die Wirksamkeit einer Kündigung in Frage stellen.

Kündigung während Krankheit – Ihre Rechte

Arbeitnehmer, die sich in besonderen Lebenssituationen befinden, genießen einen umfassenden Kündigungsschutz. Dazu gehören insbesondere Kündigungsschutz für Schwangere und Schwerbehinderte. Das Kündigungsschutzgesetz bietet in diesen Fällen spezifische Regelungen, um sicherzustellen, dass die Rechte dieser Gruppen gewahrt bleiben.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen

Der besondere Kündigungsschutz zielt darauf ab, schutzbedürftige Arbeitnehmer zu schützen. Schwangere Frauen dürfen während der Schwangerschaft sowie in der Zeit nach der Geburt nicht gekündigt werden. Ähnliches gilt für schwerbehinderte Menschen. Arbeitgeber müssen in diesen Fällen genau nachweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, der die Rechte der Betroffenen überwiegt.

Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz

Eine wichtige Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist die Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer erst dann geschützt, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter hat. Dies bedeutet, dass in kleinen Betrieben das Kündigungsschutzgesetz oft nicht greift, was besonders für Beschäftigte in den oben genannten Gruppen von hoher Relevanz ist.

Auch interessant  Top Ausflugsziele NRW Kinder – Spaß für Familien

Kündigungsgründe während einer Krankheitsphase

In einer Krankheitsphase gibt es verschiedene kündigungsgründe, die zu einer Trennung vom Arbeitgeber führen können. Diese Gründe lassen sich in drei Hauptkategorien unterteilen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Das Verständnis dieser Unterschiede ist entscheidend für Arbeitnehmer, die sich in einer solch sensiblen Situation befinden.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt aufgrund von Eigenschaften des Arbeitnehmers, die dessen Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Beispielsweise kann eine langfristige Erkrankung, die die Ausführung der Arbeitsaufgaben dauerhaft unmöglich macht, einen solchen Kündigungsgrund darstellen. Ein Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass die Erkrankung eine nicht zumutbare Belastung für das Unternehmen darstellt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung spielt das Verhalten des Arbeitnehmers eine zentrale Rolle. Hierzu zählen unter anderem Arbeitsverweigerung oder wiederholte Verstöße gegen betriebliche Anweisungen. In vielen Fällen ist eine Abmahnung geboten, auch wenn diese nicht zwingend erforderlich ist. Bei krankheitsbedingten Problemen müssen aber häufig zusätzliche Maßnahmen, wie etwa ein betriebliches Eingliederungsmanagement, in Betracht gezogen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung basiert auf erforderten Veränderungen innerhalb des Unternehmens. Dies kann aufgrund struktureller Umstellungen oder finanzieller Schwierigkeiten geschehen, die durch krankheitsbedingte Abwesenheiten verstärkt werden. Ein wichtiger Punkt ist hier die ordnungsgemäße soziale Auswahl bei der Durchführung der Kündigungen, um sicherzustellen, dass die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter gerecht und nachvollziehbar ist.

kündigungsgründe während einer Krankheitsphase

Negative Zukunftsprognose und ihre Bedeutung

Die negative Zukunftsprognose ist ein zentrales Element bei der Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung. Diese Prognose bildet die Grundlage dafür, ob ein Arbeitgeber die Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen kann. Bei der Beurteilung werden verschiedene Kriterien betrachtet, unter anderem die Häufigkeit und Art der bisherigen Erkrankungen.

Statistiken zeigen, dass Fehlzeiten von Arbeitnehmern zwischen 35 und 77 Tagen jährlich von 2009 bis 2014 lagen, wobei in den Jahren 2013 und 2014 ein signifikanter Anstieg sichtbar wurde. Ein konkretes Beispiel sind 23 Krankheitstage im Jahr 2014, die auf Gallensteine zurückzuführen waren. Diese Beschwerden wurden jedoch behandelt und führten nicht zu wiederkehrenden Problemen.

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter wiederholt für 6 Wochen oder länger arbeitsunfähig sein wird, um eine negative Prognose zur Grundlage einer Kündigung machen zu können. Wenn der Mitarbeiter keine chronischen oder häufig wiederkehrenden Erkrankungen hat, wird es schwierig, eine solche Prognose zu formulieren. In der Praxis müssen Arbeitgeber besondere Sorgfalt walten lassen, um eine valide Prognose Kündigung zu rechtfertigen.

Gerichte stützen sich oft auf Gutachten von Experten, um die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Krankheitsausfälle zu bewerten. Ist der Arbeitnehmer in der Lage, die Indizwirkung seiner bisherigen Fehlzeiten zu widerlegen, hat der Arbeitgeber den Nachweis für die negative Zukunftsprognose zu erbringen. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist entscheidend für die Bewertung dieser Prognose.

Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen

Die krankheitsbedingte Kündigung hat spezifische Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit sie rechtlich zulässig ist. Arbeitgeber müssen dabei besonders darauf achten, wie häufig Kurzerkrankungen auftreten und wie Langzeiterkrankungen die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters beeinflussen.

Wiederholte Kurzerkrankungen

Bei wiederholten Kurzerkrankungen können Arbeitgeber die Kündigung rechtfertigen, wenn die Abwesenheiten signifikant sind. Mindestens 6 Wochen Fehlzeiten pro Jahr in den letzten 2–3 Jahren können als Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung dienen. In solchen Fällen ist es wichtig, eine umfassende Dokumentation der Fehlzeiten zu führen und eine negative Prognose über die zukünftige Arbeitsfähigkeit zu erstellen.

Langzeiterkrankungen

Langzeiterkrankungen sind ebenfalls ein relevantes Kriterium. Wenn bei einem Mitarbeiter eine Krankheit über einen längeren Zeitraum andauert und kein absehbares Ende innerhalb der nächsten 24 Monate besteht, besteht die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Die dauerhafte Leistungsminderung des Arbeitnehmers von mindestens einem Drittel kann ebenfalls zur Kündigung führen, wobei alternative Beschäftigungen geprüft werden müssen.

Auch interessant  Kooperative Führung: Strategien und Vorteile

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Wie erfolgt eine Interessensabwägung bei der Kündigung?

Bei einer Kündigung ist die Interessensabwägung ein entscheidender Schritt, um die Rechtmäßigkeit des Vorgehens zu bewerten. Bei einer Kündigungsschutzklage wird diese Abwägung durchgeführt, um die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen. Das Gericht wendet dabei eine individuelle Betrachtung an und bewertet sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses hat erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Langjährige Mitarbeiter genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg im Unternehmen ist und Familienverantwortung trägt, wiegt sein Interesse an der Weiterbeschäftigung schwerer als das von Berufseinsteigern. Der Arbeitgeber muss Kündigungsgründe vorweisen, die dieser Interessenabwägung standhalten können.

Eine wichtige Rolle spielen ebenfalls die sozialen Daten des Arbeitnehmers, wie Alter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung. Diese Faktoren beeinflussen die Abwägung und können den Kündigungsschutz deutlich erweitern. Ein Beurteilungsspielraum steht dem Gericht zu, was bedeutet, dass die Entscheidungen stets einzelfallbezogen sind und von den individuellen Umständen abhängen.

Der Grad des eigenen Verschuldens des Arbeitnehmers wird ebenfalls berücksichtigt. Ein Imageschaden oder finanzielle Einbußen für den Arbeitgeber können ebenfalls relevante Faktoren bei der Interessensabwägung darstellen. Hierbei muss der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe für die Kündigung darlegen und aufzeigen, dass mildere Mittel nicht ausreichten.

Die Tragweite des Kündigungsgrundes sowie der betriebliche Schaden haben Einfluss auf die endgültige Entscheidung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen steht das Interesse des Arbeitgebers im Vordergrund, während bei personen- und betriebsbedingten Gründen die Arbeitnehmerinteressen stärker gewichtet werden. Die Interessensabwägung lässt sich im Vorfeld nur schwer vorhersagen und hängt stark vom Verhandlungsgeschick der Parteien ab.

Faktor Einfluss auf die Interessenabwägung
Dauer des Arbeitsverhältnisses Je länger, desto stärker das Interesse des Arbeitnehmers
Soziale Daten des Arbeitnehmers Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung erhöhen den Schutz
Grad des Schuldvorwurfs Kann die Gewichtung zulasten des Arbeitnehmers verändern
Finanzielle Auswirkungen für den Arbeitgeber Relevant für die Rechtfertigung der Kündigung
Betrieblicher Schaden Beeinflusst die Entscheidung zugunsten des Arbeitgebers

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein wichtiges Instrument zur Wiedereingliederung erkrankter Arbeitnehmer. In Deutschland wurde es 2004 gesetzlich eingeführt und muss aktiviert werden, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen krank ist. Dies dient der Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen, indem geeignete Lösungen erarbeitet werden, um die Rückkehr zur Arbeit zu unterstützen.

Zusammen mit dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber Alternativen zur Kündigung entwickeln. Dabei kann das Verfahren Ärztliche Untersuchungen, Arbeitsplatzanalysen, Gesundheitsförderung, Versetzungen und Arbeitszeitänderungen beinhalten. Der Erfolg des BEM hängt von der aktiven Teilnahme aller beteiligten Parteien ab.

Ein häufiges Problem ist, dass in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft die erforderliche Genauigkeit bei den BEM-Prozessen fehlt. Eine Studie aus dem Jahr 2018 zeigt, dass diese Verfahren nicht immer die notwendige Akzeptanz finden. Wenn das BEM nicht korrekt durchgeführt wird oder fehlt, kann das zu einem Anstieg der krankheitsbedingten Kündigungen führen.

In der rechtlichen Prüfung wird die soziale Rechtfertigung von Kündigungen aufgrund von Krankheit in drei Stufen analysiert. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, eine negative Prognose bezüglich der Arbeitsfähigkeit nachzuweisen, um rechtlich abgesichert zu sein. Bei Nichterfüllung der BEM-Verpflichtungen kann es schwerwiegende Folgen für die Beschäftigten haben, da mögliche Alternativen nicht geprüft werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Teilnahme am BEM freiwillig ist. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer eine vorformulierte Datenschutzvereinbarung unterzeichnet, bevor der Prozess eingeleitet wird. Wenn der Arbeitgeber ein BEM nicht durchführt und keine plausiblen Gründe für deren Untauglichkeit vorlegt, kann dies die Rechtsgültigkeit einer späteren Kündigung in Frage stellen.

Rechte bei einer Kündigung während der Krankschreibung

Arbeitnehmer haben bestimmte Rechte, wenn sie während einer Krankschreibung gekündigt werden. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes auch in solchen Fällen Anwendung finden können. Besonders relevant sind die Ansprüche auf Lohnfortzahlung während einer Kündigungsphase und die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Auch interessant  Altersdiskriminierung bei Kündigung - Rechtsratgeber

Anspruch auf Lohnfortzahlung

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bleibt auch während einer Kündigung bestehen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die während ihrer Krankheit gekündigt werden, in der Regel weiterhin Anspruch auf ihre Gehaltszahlungen haben. Diese Lohnfortzahlung sollte in der gleichen Weise wie vor der Kündigung weitergeführt werden, solange der Anspruch besteht.

Kündigungsschutzklage einreichen

Wenn du das Gefühl hast, dass deine Kündigung während der Krankschreibung nicht gerechtfertigt ist, kannst du innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Es ist ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um sicherzustellen, dass alle notwendigen Fristen und Verfahren eingehalten werden. Eine fristgerechte Einreichung ist entscheidend, um deine Rechte bei der Kündigung geltend zu machen.

Was tun bei einer Kündigung während Krankheit?

Eine Kündigung während einer Krankheit kann eine herausfordernde Situation darstellen. In diesem Moment ist es wichtig, gezielte Handlungsmöglichkeiten zu kennen, um die eigenen Rechte zu wahren. Der erste wichtige Schritt besteht darin, rechtliche Unterstützung zu suchen, da Experten helfen können, die Situation umfassend zu bewerten und die nächsten Schritte präzise zu planen.

Rechtliche Unterstützung suchen

Die Suche nach rechtlicher Unterstützung ist entscheidend. Gehe zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der die Besonderheiten deines Falls versteht. Diese Unterstützung kann hilfreich sein, um den Kündigungsgrund zu prüfen und die Ansprüche auf Lohnfortzahlung oder eventuelle Kündigungsschutzklagen richtig einzuschätzen. Je nach Falllage ist es ratsam, rechtzeitig zu handeln, da Fristen für die Einreichung von Klagen bestehen können.

Auf den Kündigungsgrund achten

Bevor du weitreichende Entscheidungen triffst, solltest du den Kündigungsgrund prüfen. Du hast das Recht zu erfahren, ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist oder ob sie möglicherweise aufgrund deiner Krankheitsphase erfolgt ist. Ein unrechtmäßiger Kündigungsgrund könnte bedeuten, dass du Ansprüche geltend machen kannst. Sei dir bewusst, dass spezifische gesetzliche Regelungen im Kanton Bern klar definieren, unter welchen Umständen eine Kündigung während einer Krankheit rechtlich zulässig ist.

Bereich Kündigungsgrund Rechtliche Schritte Handlungsmöglichkeiten
Generell Zurückweisung Kündigungsschutzklage einreichen Fristen beachten
Krankheit Anlasskündigung Rechte klären Einstellung des Gehalts prüfen
Verhaltensbedingt Überprüfung notwendig Rechtsberatung einholen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber suchen
Betriebsbedingt Erforderlichkeit prüfen Rechtssicherheit herstellen Alternativen prüfen

Indem du diese Schritte befolgst und dich aktiv mit den Handlungsmöglichkeiten auseinandersetzt, kannst du sicherstellen, dass deine Rechte respektiert werden und du in dieser schwierigen Zeit gut informiert und vorbereitet bist.

Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

In dieser Zusammenfassung hast du die wesentlichen Informationen zur Kündigung während Krankheit erhalten. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind eindeutig: Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt drei strenge Voraussetzungen voraus. Dazu zählen eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung sowie die Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfallen muss. Diese Anforderungen machen es für Arbeitgeber nicht einfach, eine solche Kündigung rechtlich durchzusetzen.

Ein zusätzlich wichtiger Punkt ist, dass eine personenbedingte Kündigung in der Regel auch dann gerechtfertigt sein kann, wenn es zu wiederholten Kurzerkrankungen kommt, die eine wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen. Es ist jedoch entscheidend, dass im Prozess des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) alle Möglichkeiten zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ausgeschöpft wurden. Zudem müssen besondere Kündigungsschutzrechte beachtet werden, um eine wirksame Kündigung zu gewährleisten.

Abschließend ist festzuhalten, dass du bei einer Kündigung während Krankheit immer deine Rechte im Blick behalten solltest. Eine rechtzeitige Klage gegen die Kündigung kann ein wichtiger Schritt sein, um deine Ansprüche durchzusetzen. Halte die Fristen im Auge, beispielsweise das dreiwöchige Zeitfenster zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage, um deine Chancen auf erfolgreiches Handeln zu maximieren.

Ähnliche Artikel

Schaltfläche "Zurück zum Anfang"