Ordentliche Kündigung – Rechte und Pflichten

Q: Wie kann ein Arbeitnehmer kündigen?

Arbeitnehmer können ihre Eigenkündigung ohne Angabe von Gründen vornehmen, müssen jedoch auch hier die Kündigungsfrist einhalten, die in der Regel vier Wochen beträgt. Die Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben werden.

Q: Welche Gründe können für eine ordentliche Kündigung angegeben werden?

Gründe für eine ordentliche Kündigung können betriebsbedingt (z. B. Umstrukturierungen), verhaltensbedingt (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit) oder personenbedingt (z. B. langanhaltende Krankheit) sein.

Q: Welche Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz?

Besonderer Kündigungsschutz gilt für schutzbedürftige Gruppen wie Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und Schwerbehinderte. Hierfür müssen spezifische gesetzliche Vorgaben und Fristen eingehalten werden.

Redaktion MimaNRWFebruar 10, 2025

56 10 Minuten gelesen

Vor nicht allzu langer Zeit kam eine Mitarbeiterin eines großen Unternehmens zu mir und berichtete von ihrer plötzlichen Kündigung. Sie arbeitete seit über zwei Jahren in der Marketingabteilung und hatte stets gute Leistungen erbracht. Ihre Überraschung war groß, als sie die Nachricht erhielt. Es stellte sich heraus, dass das Unternehmen eine Umstrukturierung plante. Dies bringt uns zu einem wichtigen Punkt: Die ordentliche Kündigung betrifft nicht nur einen einzigen Menschen, sondern hat weitreichende Rechte und Pflichten für beide Seiten, sei es im Arbeitsverhältnis oder im Kontext des Kündigungsschutzes.

In Deutschland regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass jede Kündigung zurechtfertigen muss, insbesondere wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist. In dieser Artikelreihe werden wir die verschiedenen Aspekte der ordentlichen Kündigung beleuchten: von den Rechten und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis hin zu speziellen Gruppen, die unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen. Lassen Sie uns gemeinsam die Facetten und Funktionsweise der ordentlichen Kündigung erkunden.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung bezeichnet die einseitige Beendigung eines unbefristeten Vertrages im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, wobei bestimmte Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Diese Form der Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen rechtlich zulässigen Kündigungsgrund anzugeben, falls das Kündigungsschutzgesetz auf das Unternehmen anwendbar ist. In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern kommt das Gesetz zur Anwendung.

Für Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass sie ihre Anstellung ohne Angabe eines Grundes beenden können, solange sie die vertraglichen Kündigungsfristen beachten. Wichtig ist, dass eine ordentliche Kündigung schriftlich erfolgt, da mündliche Kündigungen nicht rechtswirksam sind. Stellt das Unternehmen weniger als 10 Arbeitnehmer ein oder hat der Angestellte weniger als 6 Monate im Betrieb gearbeitet, sind die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes meist nicht anwendbar.

Die Kündigungsfristen variieren in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Fristen sind im § 622 BGB festgelegt. Hier eine kurze Übersicht:

Dauer des Arbeitsverhältnisses	Kündigungsfrist
Unter 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats
2 Jahre	1 Monat bis zum Monatsende
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate
15 Jahre	6 Monate
20 Jahre	7 Monate bis zum Ende des Monats

Rechte und Pflichten bei der Kündigung durch den Arbeitgeber

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber kommen verschiedene Rechte und Pflichten ins Spiel. Ein zentraler Aspekt ist die Einhaltung der Kündigungsfrist. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Kündigung fristgerecht erfolgt, um die Arbeitnehmerrechte nicht zu verletzen. Dies gilt insbesondere für unbefristete Arbeitsverhältnisse, die grundsätzlich unter Einhaltung der festgelegten Fristen beendet werden müssen.

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft den Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers den Grund für die Kündigung schriftlich anzugeben. Fehlt dieser Grund, kann die Kündigung möglicherweise rechtlich angefochten werden. Dies stellt einen klaren Schutz für die Arbeitnehmer dar, insbesondere in Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten, wo besondere Regelungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gelten.

Der Sonderkündigungsschutz schützt bestimmte Gruppen von Beschäftigten vor willkürlichen Kündigungen. Dazu gehören schwangere Frauen sowie Eltern in der Elternzeit. Für Schwangere ist die Kündigung ohne Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde rechtswidrig. Zudem müssen Arbeitgeber bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter eine Genehmigung des Integrationsamtes einholen.

Diese Anforderungen zeigen, wie wichtig es ist, die gesetzlichen Vorgaben genau zu beachten. Eine rechtswidrige Kündigung kann nicht nur für den Arbeitgeber finanzielle Folgen haben, sondern auch das Arbeitsklima und die Motivation der verbliebenen Mitarbeiter negativ beeinflussen.

Die Rechte der Arbeitnehmer erstrecken sich darüber hinaus auf die Anfechtung der Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach deren Zugang. Der Betriebsrat hat zudem ein Widerspruchsrecht, das die Kündigung auf rechtliche Weise anfechten kann, was einen zusätzlichen Schutzmechanismus für die Arbeitnehmer darstellt.

Rechte und Pflichten bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Kündigung Arbeitnehmer ist ein zentraler Aspekt im Arbeitsrecht. Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Eigenkündigung ohne Angabe von Gründen vorzunehmen. Dennoch müssen sie die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten, die in der Regel vier Wochen beträgt. Eine schriftliche und eigenhändige Unterschrift ist für die Wirksamkeit der Kündigung zwingend erforderlich.

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Um Klarheit zu schaffen und Missverständnisse zu vermeiden, ist es sinnvoll, die Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben, auch wenn dies rechtlich nicht erforderlich ist. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, welches die erbrachten Leistungen und das Verhalten im Betrieb widerspiegelt.

Aspekt	Details
Kündigungstyp	Eigenkündigung
Kündigungsfrist	In der Regel vier Wochen
Form der Kündigung	Schriftlich, eigenhändig unterschrieben
Anspruch auf Arbeitszeugnis	Ja, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Gründe angeben	Sinnvoll, aber nicht verpflichtend

Kündigungsfristen und Formalien

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind die Kündigungsfristen und formale Anforderungen von zentraler Bedeutung. Laut § 622 BGB beträgt die allgemeine Kündigungsfrist für unbefristete Arbeitsverträge in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Während der Probezeit kann die Kündigung häufig mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist ist entscheidend für die Fristberechnung und die Planung der weiteren beruflichen Schritte.

Eine Kündigung schriftlich auszusprechen, ist in Deutschland zwingend notwendig. Mündliche oder elektronische Kündigungen, wie beispielsweise via SMS oder E-Mail, sind unwirksam. Gemäß § 623 BGB muss jeder Kündigungsbrief eigenhändig unterschrieben werden, um rechtskräftig zu sein. Auch wenn Abkürzungen oder Namenskürzel verwendet werden, wird die erforderliche Schriftform nicht erfüllt.

Kündigungsfristen und formale Anforderungen

Der Zugang einer Kündigung ist nach § 130 BGB regelhaft. Fehler beim Zugang führen häufig zu Ungültigkeiten, und daher ist es ratsam, den Zugang der Kündigung zu dokumentieren, etwa durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Gründe für eine Kündigung auf Verlangen mitzuteilen. Fehlt diese Mitteilung oder erfolgt sie nicht ordnungsgemäß, kann dies zu Schadensersatzansprüchen führen.

In Fällen, in denen tarifvertragliche oder betriebliche Vereinbarungen existieren, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und alle vorgeschriebenen Regeln eingehalten werden. Nur so kann rechtlich sichergestellt werden, dass die Kündigung auch wirksam ist.

Ordentliche Kündigung: Gründe für eine Kündigung

Die Gründe für eine Kündigung im Arbeitsrecht unterscheiden sich in der Regel in drei Hauptkategorien: betriebsbedingt, verhaltensbedingt und personenbedingt. Unternehmen müssen bei einer ordentlichen Kündigung stets einen rechtlichen Grund angeben, der den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht.

In der Kategorie betriebsbedingt fallen Kündigungen, die aufgrund von Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen notwendig werden. Diese Gründe können etwa die Verlagerung von Produktionsstätten oder die Reduktion von Stellen aufgrund betrieblicher Erfordernisse umfassen.

Die verhaltensbedingte Kündigung kann bei konkretem Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfolgen. Sie umfasst zum Beispiel wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Ordnung. Ein besonders schwerwiegender Grund wäre beispielsweise Diebstahl oder sexuelle Belästigung, wobei in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.

Bei personenbedingten Kündigungen stehen persönliche Umstände des Arbeitnehmers im Vordergrund, wie etwa langanhaltende Krankheiten oder häufige Kurzzeiterkrankungen, sofern eine negative Prognose vorliegt. Auch Faktoren wie Betreuungsbedarf oder sicherheitsrelevante Aspekte in bestimmten Berufen können hier eine Rolle spielen.

In Deutschland ist es gesetzlich erforderlich, dass jeder Kündigungsgrund klar definiert und nachvollziehbar ist, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift das KSchG und sichert Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen, insbesondere in Unternehmen mit mehr als zehn Vollzeitangestellten.

Der Einfluss des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat einen entscheidenden Einfluss auf die Rechte von Arbeitnehmern im Falle einer ordentlichen Kündigung. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen tätig sind und in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten. In solchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung nur gültig, sofern sie auf einem sozial gerechten Grund basiert, der in drei Kategorien unterteilt wird: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

In Kleinbetrieben, wo weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, findet das KSchG keine Anwendung. Dies ermöglicht es den Inhabern solcher Unternehmen, „Low Performer“ ohne die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu entlassen. Diese Regelung sorgt für eine flexiblere Handhabung im Vergleich zu größeren Unternehmen, wo die Anforderungen an Kündigungsgründe strikter sind.

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Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen zusätzlichen Schutz, wie beispielsweise Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen. Für Betriebsratsmitglieder ist eine ordentliche Kündigung nur unter sehr speziellen Umständen möglich. Bei Schwangeren besteht ein Kündigungsverbot bis zu vier Monate nach der Entbindung. Eine Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern erfordert zudem die Zustimmung des Integrationsamtes.

Ein weiterer wesentlicher Aspekt des Kündigungsschutzgesetzes ist die Frist von drei Wochen, innerhalb derer Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung Klage erheben müssen, um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Kündigung automatisch rechtskräftig.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das KSchG einen wesentlichen Rahmen für Arbeitnehmerrechte gegen ungerechtfertigte Kündigungen bietet. Die rechtlichen Vorgaben stellen sicher, dass Kündigungsgründe klar definiert und nachvollziehbar sind, wodurch eine faire Behandlung in Arbeitsverhältnissen gefördert wird.

Abfindungsansprüche bei ordentlicher Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. In der Regel ist die Abfindung Verhandlungssache und kann tarifvertraglich oder individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden. Typischerweise wird eine Abfindung in Fällen vereinbart, in denen die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage besteht, um Konflikte zu vermeiden und eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.

Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab, einschließlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Generell liegt die Abfindung zwischen einem halben und einem ganzen Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei betriebsbedingter Kündigung kann gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Anspruch auf eine Abfindung bestehen, wobei die Zahlung nur erfolgt, wenn keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben wird.

In speziellen Fällen, wie etwa bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsgehälter betragen. Für Arbeitnehmer ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit kann sie sogar bis zu 18 Monatsgehälter erreichen. Während der Kündigungssteuerung müssen Abfindungen voll versteuert werden, und die steuerliche Berechnung erfolgt nach der sogenannten Fünftelregelung.

Darüber hinaus haben bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Schwangere oder Schwerbehinderte, einen besonderen Kündigungsschutz, was ihre Chancen auf eine Abfindung erhöhen kann. Viele Arbeitgeber, insbesondere in Zeiten von Restrukturierungen oder Betriebsschließungen, zahlen Abfindungen als Sozialausgleich, um langwierige Prozesse zu vermeiden. Ein Einvernehmen über die Abfindung wird oft im Rahmen von Aufhebungsverträgen erzielt, wobei die Höhe dieser Abfindung in vielen Fällen im Tarifvertrag, Sozialplan oder Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Kriterium	Details
Alter & Betriebszugehörigkeit	Betriebsbedingte Kündigung und Altersgrenzen
Abfindungshöhe	1/2 bis 1 volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
Steuerliche Behandlung	Voll versteuert gemäß Fünftelregelung
Kündigungsschutzklage	Keine Klage innerhalb 3 Wochen für Abfindungsanspruch
Gruppenschutz	Schwangere, Schwerbehinderte genießen besonderen Kündigungsschutz

Die Rolle des Betriebsrats bei der ordentlichen Kündigung

Der Betriebsrat nimmt eine bedeutende Stellung im Rahmen des Kündigungsprozesses ein. Vor der Durchführung einer ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats. Ein Verstoß gegen diese Pflicht führt zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Innerhalb von einer Woche nach der Mitteilung über die geplante Kündigung hat der Betriebsrat die Gelegenheit, schriftlich Bedenken zu äußern. Bei außerordentlichen Kündigungen hat er lediglich drei Tage, um sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Verstreicht die Frist ohne Widerspruch, wird die Zustimmung zum Kündigungsschutz angenommen.

Der Betriebsrat kann Bedenken äußern, wenn:

Soziale Aspekte bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters nicht beachtet wurden.
Die Kündigung gegen Richtlinien des § 95 verstößt.
Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens möglich ist.
Die Möglichkeit zur Umschulung oder Fortbildung besteht.
Der Arbeitnehmer unter veränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann, sofern er dem zustimmt.

Bei einem Widerspruch des Betriebsrats muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kopie der Stellungnahme zusenden. Sollte der Arbeitgeber trotz einer negativen Stellungnahme die Kündigung aussprechen, ist er verpflichtet, den Mitarbeiter bis zum rechtskräftigen Ausgang einer eventuell erhobenen Klage weiter zu beschäftigen. Das Gericht kann auf Antrag des Arbeitgebers von dieser Verpflichtung entbinden, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind, wie etwa keine Erfolgsaussichten der Klage des Arbeitnehmers.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Die Mitbestimmung des Betriebsrats spielt eine entscheidende Rolle, um die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren. Bei ordentlichen Kündigungen haben Arbeitgeber sicherzustellen, dass der Betriebsrat ausreichend informiert wird, einschließlich der Mitteilung von Name, Geburtsdatum, Funktion, Dauer der Beschäftigung und Grund für die Kündigung. Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur unter besonderen Umständen zulässig und erfordert weitere rechtliche Überlegungen.

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Kündigungsart	Frist für Widerspruch	Folgen bei Nichteinhaltung
Ordentliche Kündigung	1 Woche	Zustimmung gilt als erteilt
Außerordentliche Kündigung	3 Tage	Widerspruch erforderlich, sonst gerichtliches Verfahren

Das richtige Verständnis der Mitbestimmung und der Anhörungsrechte ermöglicht es dem Betriebsrat, dem Kündigungsschutz effektiv Nachdruck zu verleihen und die Rechte der Arbeitnehmer während des gesamten Kündigungsprozesses zu sichern.

Besonderer Kündigungsschutz für spezielle Gruppen

In Deutschland gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen, um deren Rechte zu wahren und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Dazu zählen insbesondere Schwangere, die laut § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) nicht innerhalb von vier Monaten nach der Entbindung gekündigt werden dürfen. Arbeitgeber sind verpflichtet, die betroffene Frau über eine unzulässige Kündigung sofort zu informieren, andernfalls kann sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtliche Schritte einleiten.

Auch für schwerbehinderte Menschen gilt eine besondere Regelung gemäß § 168 SGB IX. Vor einer Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen, was sicherstellt, dass diese schutzbedürftige Personengruppe nicht willkürlich aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden kann. Zudem steht ihnen ein Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zu. Des Weiteren genießen Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und bis zu ein Jahr nach deren Ende ebenfalls Kündigungsschutz.

Der besonderer Kündigungsschutz erstreckt sich auch auf Mitarbeiter in Elternzeit, und zwar ab dem Zeitpunkt der Antragstellung. Die Regelungen sollen gewährleisten, dass Beschäftigte bei verschiedenen Lebensereignissen, wie Schwangerschaft oder Pflege von Angehörigen, nicht unverhältnismäßig benachteiligt werden und ihre berufliche Existenz dauerhaft gesichert bleibt.

FAQ

Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen. Sie muss schriftlich erfolgen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer durchgeführt werden.

Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen rechtlich zulässigen Kündigungsgrund anzugeben und die Kündigungsfrist einzuhalten. Außerdem muss er den Sonderkündigungsschutz für bestimmte Gruppen beachten und ihm steht das Anhörungsrecht des Betriebsrats zu.

Wie kann ein Arbeitnehmer kündigen?

Arbeitnehmer können ihre Eigenkündigung ohne Angabe von Gründen vornehmen, müssen jedoch auch hier die Kündigungsfrist einhalten, die in der Regel vier Wochen beträgt. Die Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben werden.

Was sind die erforderlichen Formalien bei einer Kündigung?

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Unterschrift des Kündigenden tragen. Es ist wichtig, den Zugang der Kündigung zu dokumentieren, um rechtliche Probleme zu vermeiden.

Welche Gründe können für eine ordentliche Kündigung angegeben werden?

Gründe für eine ordentliche Kündigung können betriebsbedingt (z. B. Umstrukturierungen), verhaltensbedingt (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit) oder personenbedingt (z. B. langanhaltende Krankheit) sein.

Wie schützt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Arbeitnehmer?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Unternehmen sind und in einem Betrieb mit über zehn Mitarbeitern arbeiten. Der Arbeitgeber muss einen sozial gerechtfertigten Grund für die Kündigung nachweisen.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung?

Es besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Diese ist in der Regel Verhandlungssache und kann tarifvertraglich oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Kündigung?

Der Betriebsrat hat eine zentrale Rolle und muss vor der Kündigung eines Mitarbeiters angehört werden. Er kann Widerspruch einlegen und hat Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers, insbesondere bei Sonderkündigungsschutz.

Welche Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz?

Besonderer Kündigungsschutz gilt für schutzbedürftige Gruppen wie Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und Schwerbehinderte. Hierfür müssen spezifische gesetzliche Vorgaben und Fristen eingehalten werden.